Change mich am A...!

Mitarbeiter nehmen Inhalte und Vorgaben nicht an, sind total frustriert und gehen in die innere Kündigung. Das hat gravierende Auswirkungen auf Motivation, Arbeitsqualität, Stimmung und Betriebsfrieden. Dann stehen Unternehmen plötzlich vor einem finanziellen, personellen und organisatorischen Burnout statt vor einem neuen goldenen Zeitalter.

Vermeide Orientierungslosigkeit!

Denn bei all der in Chefetagen vorherrschenden Euphorie rund um Transformationen zu immer wirtschaftlicheren Unternehmen wird oft vergessen, dass Veränderungen an den Mitarbeitern nicht spurlos vorüberziehen. Werden diese notwendigen Prozesse aber nicht strategisch kommuniziert, führt das zu einer fundamentalen Orientierungslosigkeit der Belegschaft, weil keine Leitplanken vorhanden sind. Doch genau hier können Unternehmen ansetzen, indem sie ihre Mitarbeiter gezielt und transparent informieren, motivieren und die Veränderungsprozesse laufend evaluieren

Kommunikation ist das Herz des Change.

1. Offen und ehrlich sein.
   Wer nicht ehrlich mit seinen Mitarbeitern über den Wandel spricht und dabei auch Risiken thematisiert, hat schon fast verloren.
2. Nicht nur der Inhalt ist wichtig, sondern auch die Form.
   Unternehmen, die Botschaften von oben herab in deutungsbedürftige Phrasen verpacken, werden nicht als authentisch und vertrauenswürdig wahrgenommen. Ablehnung ist programmiert. Unabdingbar ist die Möglichkeit zu anhaltendem Dialog.
3. Kompetente kommunikative Führung ist essentiell.
   Führungspersönlichkeiten müssen Haltung, Energie und Mut zu Konflikten beweisen, um Veränderungen voranzutreiben. Mitarbeiter müssen sich auf deren Urteil verlassen können. Müssen glauben, dass der Wandel Sinn hat und ihre eigenen Ressourcen nicht grundlos verheizt werden. Und nicht zuletzt überzeugt sein, dass das Management die Veränderungen genauso lebt und mitträgt wie es selbst von den Mitarbeitern fordert.
4. Kein Paradox: Change braucht auch Widerstand – der erzeugt Reibung und Energie. Transformation ist kein maßgeschneidertes Produkt, sondern ein Prozess, der ständig überprüft, neu bewertet und nachjustiert werden muss. Und wer anders könnte die Impulse dafür liefern als die betroffenen Mitarbeiter? Werden sie übergangen stört das nicht nur die Kooperationsbereitschaft, sondern ignoriert wichtige Hinweise zur Optimierung.
5. Change-Monitoring ist wichtig:
   Von Anfang an Parameter definieren, die kontinuierlich Engagement, Motivation und Haltung aller Beteiligten ermitteln. So kann frühzeitig und gezielt kommuniziert werden, wenn Turbulenzen auftreten.
6. Ergebnisse kommunizieren:
   Wenn die angeschobenen Prozesse zu Ergebnissen geführt haben, sollte dies offensiv kommuniziert werden. Auch falls nicht, oder wenn Prozesse etwas länger dauern - nachhaltige Entwicklung braucht Zeit.
7. Nicht vergessen:
   Am Ende Learnings für kommende Prozesse formulieren, damit Fehler zukünftig nicht wiederholt werden.

Hier setzen wir von lettinggo an und unterstützen dein Unternehmen bei den wichtigsten Fragen:

• Wann wird was wie und warum kommuniziert?
• Wie geht man mit Changemüdigkeit der Mitarbeiter um und wirkt gezielt entgegen?

Wir zeigen auf, wie der Wandel engagiert gestaltet statt rigoros verweigert wird.

70 Prozent der Veränderungsprojekte scheitern meist in der Anfangsphase. Warum?

Die Projekte werden oft strukturell perfekt aufgegleist, jedoch die Erfahrungen und Erlebnisse der einzelnen Mitarbeiter werden selten berücksichtigt oder auch von den Verantwortlichen unterschätzt. Wir arbeiten anders, den ersten Eindruck gewinnst du hier.

Interesse? Dann lass uns einen Termin vereinbaren.